Validation de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi

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mercredi 3 juillet 2013, par Gwladys

Dans une décision du 13 juin 2013, le Conseil constitutionnel a validé le texte à l’exception de l’article 1 relatif à la généralisation de la couverture complémentaire collective santé pour l’ensemble des salariés qui prévoyait d’imposer un assureur santé à l’ensemble des entreprises de la même branche d’activité. Le Conseil a estimé cette disposition contraire au principe de liberté contractuelle et d’entreprendre.

La Grande conférence sociale de juillet 2012 avait inscrit une négociation interprofessionnelle sur la sécurisation de l’emploi, pour apporter des solutions nouvelles à quatre grands défis du marché du travail : la lutte contre la précarité du travail, l’anticipation des mutations économiques, la recherche de solutions collectives pour sauvegarder l’emploi, la refonte des procédures de licenciement collectif. L’accord national interprofessionnel conclu le 11 janvier 2013 a été signé par les organisations patronales (MEDEF, UPA, CGPME) et trois syndicats (CFE-CGC, CFDT, CFTC). FO et la CGT ont refusé de signer l’accord.

Le texte comprend plusieurs volets, résumés ci-dessous. Nous attirons l’attention sur les 4 premiers évoqués :

1) La généralisation de la couverture santé collective, cofinancée par les employeurs, dans toutes les entreprises, même les petites, au plus tard au 1er janvier 2016. Elle est associée à une amélioration de la portabilité de la couverture.
2) Un compte personnel formation attaché à chaque salarié, lequel a droit à un conseil en évolution professionnelle
3) Maintien des droits aux allocations chômage non épuisés en cas de reprise d’emploi
4) Modifications substantielles du régime du contrat à temps partiel : durée minimum de principe de 24 heures sauf exceptions (notamment demande de dérogation expresse du salarié et avec obligation de regroupement d’heures ou pour les étudiants de moins de 26 ans) . Les heures complémentaires sont désormais majorées dès la première heure (jusqu’à présent seules les heures au-delà de 10 % étaient majorées) ; renvoi à des accords de branche pour encadrer la faculté d’augmenter temporairement le nombre d’heures. Ces dispositions entrent en vigueur le 1er janvier 2014. Pour les contrats de travail en cours à cette date, et jusqu’au 1er janvier 2016, sauf convention ou accord de branche conclu au titre de l’article L. 3123-14-3 du même code, la durée minimale prévue audit article L. 3123-14-1 est applicable au salarié qui en fait la demande, sauf refus de l’employeur justifié par l’impossibilité d’y faire droit compte tenu de l’activité économique de l’entreprise.
5) Un droit à la mobilité volontaire sécurisée réservée aux salariés ayant 2 ans d’ancienneté dans des entreprises ou groupes d’au moins 300 salariés
6) Principe de modulation des cotisations chômage en fonction de la nature du contrat (pénalisation des CDD) et de sa durée possible
7) Modification des délais de prescription  : délai des actions portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travailramené à 2 ans ( sauf en cas de dommage corporel causé à l’occasion de l’exécution du contrat de travail) ; à trois ans pour les actions en paiement ou en répétition du salaire.
8) Consultation annuelle du comité d’entreprise sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
9) Obligation d’avoir des représentants de salariés au sein des conseils d’administration et de surveillance, dans les entreprises de plus de 5000 salariés (article 9)
10) Principe d’une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise : lorsqu’un salarié refuse l’application à son contrat de travail des stipulations de l’accord relatives à la mobilité interne, il peut être licencié. Le licenciement repose sur un motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement et de reclassement que doit prévoir l’accord.
11) Accords de maintien de l’emploi  : en cas de difficultés conjoncturelles
dont le diagnostic est analysé avec les organisations syndicales de salariés représentatives, un accord d’entreprise peut, en contrepartie de l’engagement de la part de l’employeur de maintenir les emplois pendant la durée de validité de l’accord, aménager, pour les salariés occupant ces emplois, la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ainsi que la rémunération. La durée de l’accord ne peut excéder deux ans. Pendant sa durée, l’employeur ne peut procéder à aucune rupture du contrat de travail pour motif économique des salariés auxquels l’accord s’applique.
Lorsqu’un salarié refuse l’application de l’accord à leur contrat de travail, son licenciement repose sur un motif économique et ouvre droit aux mesures d’accompagnement.
La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.Lorsque l’entreprise est dépourvue de délégué syndical, l’accord peut être conclu par un ou plusieurs représentants élus du personnel expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel.L’accord signé par un représentant élu du personnel mandaté ou par un salarié mandaté est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
12) Mesures encadrant la mise en œuvre de plans sociaux pour les entreprises de plus de 50 salariés
13) En cas de fermeture d’un site obligation d’en aviser le comité d’entreprise et de chercher un repreneur
14) Création d’un CDI intermittent à titre expérimental  : l’arrêté du 19 juin 2013 précise les secteurs concernés : les entreprises employant moins de 50 salariés relevant des conventions collectives nationales suivantes : Convention collective nationale des organismes de formation (IDCC 1516), à l’exclusion des formateurs en langues ; Convention collective nationale du commerce des articles de sport et d’équipements de loisirs (IDCC 1557) ; Convention collective nationale des détaillants et détaillants-fabricants de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie (IDCC 1286). (pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/contrats,109/le-contrat-de-travail-intermittent,985.html )

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