Epuisement du pouvoir disciplinaire de l’employeur

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Droit du travail

mercredi 21 juillet 2010

Cour de cassation, chambre sociale, 16 mars 2010, n°08-43.057

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur est encadré par les dispositions des articles L1331-1 et suivants du code du travail. Ces dispositions sont précisées ensuite par la jurisprudence.

Récemment la Cour de cassation s’est prononcée sur un avertissement suivi d’un licenciement prononcé par un employeur.

Dans l’affaire, la directrice d’une maison de retraite, embauchée par une association, avait eu un comportement inapproprié à l’égard d’une candidate lors d’un entretien d’embauche. Un avertissement lui avait été notifié par son employeur.

Un mois plus tard, elle reçoit une lettre de licenciement lui reprochant des faits distincts de ceux de l’avertissement. Ces faits sont les suivants : s’être attribuée indûment des augmentations de salaires, avoir tenu des propos mensongers afin de justifier ses augmentations, avoir menti sur la convention collective dont elle bénéficiait dans son précédent emploi déterminant son ancienneté, et avoir instauré avec les partenaires traditionnels de l’association un climat particulièrement délétère.

La directrice ne bat pas en retraite et assigne son employeur en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La Cour estime que "bien qu’informé de l’ensemble des faits reprochés à la salariée, l’employeur avait choisi de lui notifier un avertissement seulement pour certains d’entre eux, ce dernier avait épuisé son pouvoir disciplinaire et ne pouvait prononcer un licenciement pour des faits antérieurs."

Il faut savoir qu’un employeur dispose d’un délai de deux mois, à partir du moment où il a eu connaissance des faits fautifs, pour mettre en place des poursuites disciplinaires (article 1332-4 code du travail). Il peut sanctionner une seconde fois un salarié lorsque le comportement reproché au salarié a perduré depuis la première sanction.

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