Cumul d’activités salariées : la différence entre silence de la loi et abus

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mardi 10 février 2015, par Claire

Un arrêt du 11 décembre 2014 de la Chambre sociale de la Cour de cassation (n°13-17.775) s’est prononcé sur les conditions de légalité du cumul d’activités salariées au sein d’une même association.

Les faits :
Une association d’aide à domicile emploi une personne en CDI à temps partiel depuis 2005.
Afin de remplacer des salariés absents et lors d’accroissement temporaire d’activité, elle propose à cette même salariée des CDD à temps partiels.

En 2012, la salariée conteste la validité des 7 CDD successifs devant la juridiction prud’homale et sollicite un rappel de salaires et de congés payés.

Rappel de la loi :
Le cumul d’activités salariées est autorisé (sauf clause d’exclusivité) et encadré par la loi.
Les limitations sont issues des articles du Code du travail L3121-34, L3121-35 à L3121-37, D8262-1 et R8262-2 relatives au temps de travail maximum autorisé (par jour ou par semaine) et l’obligation de loyauté qui pèse sur le salarié.

Ainsi un salarié ne pourra :

  1. 1. Dépasser 10 heures de travail par jour, 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 mois.
  2. 2. Concurrencer l’activité de son employeur

Le salarié n’a pas l’obligation d’informer ses employeurs de sa situation de cumul d’activité. Cependant, il doit permettre à ses employeurs de s’assurer que la durée maximale du travail autorisée est respectée (car l’article R 8262-2 puni d’une amende les employeurs qui auraient recours aux services d’une personne qui dépasserait la durée hebdomadaire légale de travail)
L’employeur peut demander au salarié une attestation écrite certifiant qu’il respecte les dispositions relatives à la durée du travail.
Le salarié qui refuse de communiquer à un employeur les informations lui permettant de vérifier qu’il n’y a pas infraction peut être licencié pour faute grave.

A noter également que ces restrictions ne s’appliquent qu’au cumul d’activités salariées. Ainsi un salarié peut exercer une activité non salariée sans être soumis aux dispositions du droit du travail qui ne s’applique pas.

Dés lors à l’issue de ce rappel de la loi, on peut noter qu’aucune disposition ne concerne le cas du cumul d’activités salariées au sein d’une même entreprise.
On est donc face au « silence de la loi » qui peut être interprété comme une « absence d’interdiction ».

Le jugement :
Le conseil de prud’hommes en première instance a accédé aux demandes de la salariée et condamné l’association à verser la somme de 2 479,56 euros correspondant aux heures complémentaires et aux congés payés qu’elle aurait du verser à la salariées sur la base de son contrat de travail initial (CDI).

La Cour de Cassation a jugé que «  le recours aux contrats à durée déterminée avait eu pour effet de faire effectuer des heures complémentaires sans payer les majorations ».
Ainsi la Cour s’est intéressée aux effets du cumul d’activité salarié (= la conclusion des CDD permettait à l’entreprise de ne pas payer les heures complémentaires que la salariée aurait du toucher sur la base de son contrat CDI) pour juger de la validité du recours aux CDD.
En l’occurrence, la Cour a pointé la fraude ayant des incidences à la fois pour la salariée et pour les organismes sociaux. Les textes encadrant le recours au CDD et le travail à temps partiel sont d’ordre public.

Sources :
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029910443&fastReqId=522493263&fastPos=1
Jurisassociations n°513
Lamy Social – 2013 – 387 et suivants –
Mémento Pratique, Francis Lefebvre – Associations 2012-2013 –


Voir en ligne : Jurisprudence

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